很残酷！多家国央企开始实施“员工退出”，这5类员工或将“卷铺盖走人”
最近多家国央企开启了“员工退出”机制，风声鹤唳，基层员工人人自危。
所谓的“员工退出”，更多像是给底层员工的压力，而非对体制根本问题的解决。
1. 5类员工成“高危人群”
（1）竞聘失败者这类员工可能最先出局。岗位有限，人员冗余，通过竞聘让员工争抢位置，失败者“待岗”或“退出”,曾有一位50多岁的员工为了争取即将退休的几年岗位，甚至不得不全力备战笔试和面试。
（2）绩效考核垫底者每年都有员工因“绩效考核不达标”被调岗或淘汰。而考核是否公平、公正，是个让人疑虑的问题,一些管理层可能通过“操作”考核结果，顺利将“不合心意”的人踢出局。
（3）违规违纪者员工手册中的“红线”一旦触碰，将面临直接解雇。哪怕是看似微小的行为，如工作时刷手机、打瞌睡，都可能成为领导“问责”的理由。
（4）合同到期未续签者
不少劳务派遣员工和临时工发现，
一年一签的合同让自己的岗位极为不稳定
。
在本轮“优化”中，这些不占编制的员工成为清退首选。#图文打卡计划#
（5）“混日子”的员工那些“占着茅坑不拉屎”的员工成了被清退的典型理由，但问题在于：真的是这些人造成了效率低下，还是企业管理出了问题？
2. 真正的“问题”在哪？
国央企问题的根源绝不仅仅在于基层员工的“效率”或“态度”，更在于管理体制的臃肿和不作为。
① 高层“雷打不动”，中层“关系盘根错节”有评论说得好：“砍掉一个领导顶得上十几个员工。” 然而，无论是竞聘还是考核，真正被动的是底层员工，那些领导或有背景者却鲜少受到波及。
② 改革名义下的“卸磨杀驴”员工在企业拼命奉献，最终换来的却是裁员通知。劳务派遣、编外人员成了企业“降本增效”的工具，而真正的资源浪费却常常出现在高层决策失误上。
3. 改革能否真的触及“痛点”？
员工退出的机制本意或许是好的：让员工保持竞争意识，提高企业效率。然而，当这把刀落向最底层，却只让更多人寒了心。
如何让改革更公平、更有效？
从高层开始优化，真正落实“管理层退出机制”。
增加考核透明度，防止权力“内耗”，避免考核成为打压员工的工具。
保障基本员工权益，避免“一刀切”清退。
4. 写在最后：国企员工何去何从？
一位央企员工说得好：“国企不是铁饭碗，更不是避风港。你要有实力，才能撑过这场风暴。”然而，这场变革真正考验的，不仅是员工的能力，更是企业的担当和公平。
对于这场“员工退出”，你怎么看？
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